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          手把手教你挑選股權激勵的對象

          來源:摩天之星 作者:摩天之星 日期:2018-07-23 12:00:00

          不少企業在做股權激勵的時候,往往構思好了大體框架,卻在激勵對象的挑選環節犯了難。通常來說,企業會在骨干管理層以及核心人才當中進行篩選,因為他們大多掌握了等同企業命脈的關鍵技術或資源。

           

           

          具體來看,常規股權激勵對象大致有三類:骨干高管、技術類人才或營銷類人才、未來精英,對應的崗位可能是董事長、總經理、總監、技術負責人或是核心項目負責人等。

           

          一、骨干高層。實施股權激勵方案時優先考慮董事會、高管等,是目前大多數企業的挑選思路。因為這類群體一般入職較久,屬于初代功臣,或是具備出色的能力,掌握豐富的資源。其共通點就是他們都屬于人力資本,可以創造公司的價值。因此,通過分享企業收益來轉變他們的工作思維和定位,將個人利益與公司利益盡可能地畫上等號,能夠幫助企業實現長期發展。

           

              基于以上理由,大多企業都會拿出誠意,授予現有骨干較高份額的股權。當然,獎勵也是有條件的,股權激勵內在約束和附加條件形成的外在約束,成功將骨干高層與公司,與公司老板捆綁在一起,宛如一對黃金手銬。

           

          二、技術類人才或營銷類人才。這一類人才的挑選根據主要來自于他們的崗位價值和素質能力,其工作內容與技術研發或營銷相關,掌握公司的客戶、技術等各種資源,甚至是機密。企業無論從道德層面還是利益層面出發,都應當以股權激勵的方式,肯定其為公司創造的價值以及未來發展的潛力。另一方面,股權激勵也是避免他們自立門戶或跳槽的方法之一。

           

          三、未來精英。股權激勵作為一個長效而動態的激勵機制,除了要對現有員工有所保障外,也要針對企業未來發展所需人才做出規劃。一般來說,未來精英包括三類:尚未在公司內部,將來可能引進的;掌握較低股權激勵額度,但將來有上升空間的;以及目前職位較低,貢獻較小,但有發展潛力的。

           

              目前大多企業股權激勵出問題的原因之一,就是沒有考慮公司的資本,常常一次性分紅,忽略了未來的可能性。因此,將目光放得更長遠,股權份額之間體現階梯性和差異化是很有必要的。

           

           

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