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          绩效考核:化身企业管理大功臣

          来源:摩天之星 作者:摩天之星 日期:2018-07-26 18:00:00

          对于大多数企业人来说,每个月总有那么一天,在又喜又惊地观察自己的工资单。而其中有一项叫KPI的,是不少人心中的痛。KPI,又称关键绩效指标,是企业管理的基础之一,也是能将企业、员工、事务等内容进行量化与质化的重要指标。

           

           

          KPI之所以在现代企业中,受到广泛重视,主要是因为:第一,它所体现的内容与企业战略目标相契合。作为战略目标的组成部分,它所衡量的职位,以及考察的数值,能直观反映现阶段产能与企业最终目标之间的差距。

           

          第二,KPI能帮助细化?#22836;?#23637;企业战略目标。战略目标是宏观?#39029;?#26399;的,在实际工作过程当中,只能作为指引的方向。而且,战略目标不具备丰富的执行细则,不利于员工理解和操作。KPI则有可衡量性,能发觉目标实现的具体标准,方便企业管理考核。

           

          第三,KPI会随着企业战略目标的改变而变动,?#21592;?#22312;过程中予以修正,反映企业不同阶段的不同需要。

           

          但也有不少企业发现,自己制定的绩效管理制度,并不能达到预期目标,更勿论为企业管理添砖加瓦了。问题究竟出在了哪里呢?不妨?#21491;?#19979;几点审察一下:

           

          一、绩效管理是否重点不明确。

          绩效管理是一项复杂的大工程。意识到这点的企业,不惜花费大量的时间精力去制作表格,寻求先进工具,力求面面俱到。但是,企业业务之间存在差异,企业管理制度也有其独特性,突出各部门的工作重点很有必要。否则,只会让绩效管理停留在表面。

           

          二、激励机制是否过于单一。

          为了让员工意识到绩效管理的重要性,不少重视企业管理的主管,会直接让绩效与激励机制挂钩。但是在设计体系时,往往只将激励停留在物质层面,忽略了员工之间,差异化的需求。

           

          三、绩效管理是否忽略了过程。

          绩效管理不宜急于求成,因为过程的不合理之处,会直接最终企业管理的结果。为了及时调整过程中的问题,部门之间和上下级之间?#21152;?#24403;积极沟通,促成共识,让员工切身感受绩效管理带来的便利和优益。

           

          四、指标体系是否设计不合理

          体系的不合理,通常表现为标准模糊、不具备可操作性、个人情感因素、只看结果等片面考核、考核时间过长等。标准过于宽松或?#32454;瘢?#36807;于?#34892;?#25110;刚性,都不利于企业管理。

           

          因此,为了让企业管理的成效有显著提升,绩效管理可?#28304;?#27807;通互动、企业战略契合度、激励手段多样化等方面入手。只有管理理念与企业战略目标保持一致,员工的能力和素质被充分认可,个人价值得到体现,才能让企业整体业绩水平提高,让企业管理达到预期效果。

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