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          績效考核:化身企業管理大功臣

          來源:摩天之星 作者:摩天之星 日期:2018-07-26 18:00:00

          對于大多數企業人來說,每個月總有那么一天,在又喜又驚地觀察自己的工資單。而其中有一項叫KPI的,是不少人心中的痛。KPI,又稱關鍵績效指標,是企業管理的基礎之一,也是能將企業、員工、事務等內容進行量化與質化的重要指標。

           

           

          KPI之所以在現代企業中,受到廣泛重視,主要是因為:第一,它所體現的內容與企業戰略目標相契合。作為戰略目標的組成部分,它所衡量的職位,以及考察的數值,能直觀反映現階段產能與企業最終目標之間的差距。

           

          第二,KPI能幫助細化和發展企業戰略目標。戰略目標是宏觀且長期的,在實際工作過程當中,只能作為指引的方向。而且,戰略目標不具備豐富的執行細則,不利于員工理解和操作。KPI則有可衡量性,能發覺目標實現的具體標準,方便企業管理考核。

           

          第三,KPI會隨著企業戰略目標的改變而變動,以便在過程中予以修正,反映企業不同階段的不同需要。

           

          但也有不少企業發現,自己制定的績效管理制度,并不能達到預期目標,更勿論為企業管理添磚加瓦了。問題究竟出在了哪里呢?不妨從以下幾點審察一下:

           

          一、績效管理是否重點不明確。

          績效管理是一項復雜的大工程。意識到這點的企業,不惜花費大量的時間精力去制作表格,尋求先進工具,力求面面俱到。但是,企業業務之間存在差異,企業管理制度也有其獨特性,突出各部門的工作重點很有必要。否則,只會讓績效管理停留在表面。

           

          二、激勵機制是否過于單一。

          為了讓員工意識到績效管理的重要性,不少重視企業管理的主管,會直接讓績效與激勵機制掛鉤。但是在設計體系時,往往只將激勵停留在物質層面,忽略了員工之間,差異化的需求。

           

          三、績效管理是否忽略了過程。

          績效管理不宜急于求成,因為過程的不合理之處,會直接最終企業管理的結果。為了及時調整過程中的問題,部門之間和上下級之間都應當積極溝通,促成共識,讓員工切身感受績效管理帶來的便利和優益。

           

          四、指標體系是否設計不合理

          體系的不合理,通常表現為標準模糊、不具備可操作性、個人情感因素、只看結果等片面考核、考核時間過長等。標準過于寬松或嚴格,過于感性或剛性,都不利于企業管理。

           

          因此,為了讓企業管理的成效有顯著提升,績效管理可以從溝通互動、企業戰略契合度、激勵手段多樣化等方面入手。只有管理理念與企業戰略目標保持一致,員工的能力和素質被充分認可,個人價值得到體現,才能讓企業整體業績水平提高,讓企業管理達到預期效果。

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